公司裁員是不是需要提前一個月書面通知

公司裁員需要提前一個月通知。

勞動合同法第四十一條規定如下：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1、依照企業破產法規定進行重整的。

2、生產經營發生嚴重困難的。

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

擴展資料

按照勞動合同法第四十六條和第四十七條規定，公司裁員需要給予補償，具體條例如下：

第四十六條? ?有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

1、勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的。

2、用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

3、用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的。

4、用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的。

裁員的經濟補償標準

第四十七條? ?經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

參考資料：百度百科-勞動合同法

無緣無故被公司辭退，該怎么辦？可以申請什么補償？

勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行合同；單位未提前一個月通知你解除勞動關系的，可以要求支付一個月的工資。如與單位產生爭議，可申請勞動...仲裁。

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。解雇是用人單位解雇員工的一種行為，是用人單位因某種原因與員工解除勞動關系的一種強制性措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章制度，但未達到開除或除名程度的員工采取的一種強制解除勞動關系的行政措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工情況，按照國家和地方有關改革過程中企業經營機制轉換和富余人員安置的政策規定，采取的解除與職工勞動關系的措施。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，勞動者被企業無故辭退的，企業可以按照經濟補償標準的2倍要求賠償。勞動者在公司每工作一年，公司就要賠償兩個月的工資。或者要求公司繼續履行勞動合同。

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解除勞動合同賠償金基數規定是怎么樣的？

勞動合同 規定合同期限，規定合同雙方的 工資 標準等， 解除合同 如果是非法的用人單位要依法賠償當事人 經濟補償金 。那么關于 解除勞動合同賠償 金基數是怎么規定的?解除合同如果是非法的就要賠償補償金，職工工作滿一年，就按照一個月的工資發放。 一、 解除勞動合同 賠償金 基數 依據《 勞動合同法 》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁減人員時，應當優先留用下列人員： (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立 無固定期限勞動合同 的; (三)家庭無其他就業人員，有需要 扶養 的老人或者未成年人的。 公司裁員 時的行為如果不符合該法條的規定，你就可以依據《勞動合同法》第48條要求公司支付賠償金。 第四十八條 用人單位違反本 法規 定解除或者 終止勞動合同 ，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。 第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 二、 解除勞動合同 相關條款 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除 勞動合同 (一)從事接觸 職業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的; (三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; (四) 女職工 在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 【解讀】本條是關于用人單位不得 解除勞動合同 的規定。 根據 勞動合同法 第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，出現法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同。為保護一些特定群體勞動者的合法權益，勞動合同法第四十二條同時又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，并不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同;二是本條的前提是用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條解除勞動合同，即使勞動者具備了本條規定的六種情形之一，用人單位仍可以根據勞動合同法第三十九條的規定解除。 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關懷和法律的保障，因此職業病防治法的一個重要特點是以保護勞動者的合法權益為基本出發點，給予勞動者法律保障。根據職業病防治法第三十二條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離港前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。第四十九條規定，用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。值得一提的是，對于這兩類情況，根據職業病防治法的規定和勞動合同法的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害物質引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫療、生活等帶來困難，因此勞動合同法規定在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。 職業病的認定，需要根據職業病防治法的有關規定，由專門醫療機構認定。 工傷保險條例 對 工傷 的情形作了列舉，包括：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業病的;因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;在上下班途中，受到機動車事故傷害的;法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。工傷保險條例還對視同為工傷的情形作了規定。 根據2002年勞動部關于印發《職工非因工 傷殘 或因病喪失勞動能力程度鑒定標準(試行)》的通知(勞社部發[2002]8號)中規定，本標準將《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》(GB/T16180-1996)中的1至4級和5至6級傷殘程度分別列為本標準的完全喪失勞動能力和大部分喪失勞動能力的范圍。同時規定，完全喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官缺失、嚴重缺損、畸形或嚴重損害，致使傷病的組織器官或生理功能完全喪失或存在嚴重功能障礙。大部分喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官大部分缺失、明顯畸形或損害，致使受損組織器官功能中等度以上障礙。根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定國家標準》規定：評殘標準分為10級，符合評殘標準1級至4級為完全喪失勞動能力;5級至6級為大部分喪失勞動能力;7級至10級為部分喪失勞動能力。 三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 根據勞動部1994年頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。有幾類標準：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月;實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。企業職工在醫療期內，其 病假工資 、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第七條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位， 解除勞動關系 ，并辦理 退休 、退職手續，享受退休、退職待遇。 解除勞動合同賠償金基數是怎么樣的?解除合同非法就要賠償職工經濟補償金，經濟補償金和職工工作的時間有關。工作一年可以抵算一個月的工資標準，如果連續工作滿十五年，用人單位是不可以解除合同的，解除合同的行為也是無效的。

經濟裁員是什么

問題一：經濟性裁員必須具備哪些條件？ 答：由于裁員可能引發許多社會問題，所以勞動合同法對企業裁員做了以下規定：一、裁員必須符合法定的情形；勞動合同法主要規定了四種情形企業可以進行經濟裁員：1、依照企業破產法規定進行重整的；2、生產經營發生困難的；一般表現為無力償還到期債務、資金難以回籠、生產資金周轉困難等。3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的；4、其他因為勞動合同簽訂時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二、因所發生所列情形致使勞動合同無法履行；三、裁員人數必須達到法定標準；裁員人數是二十人以上或裁減不足二十人但占企業職工人數的百分之十以上，只有達到這兩個標準才能適用經濟性裁員，否則只能通過協商方式來解除勞動合同。四、征求工會或全體勞動者的意見，并向勞動行政部門報告。用人單位在進行經濟裁員之時，須提前三十日向工作或全體職工說明情況，并提出裁員方案。

問題二：裁員是什么意思 是開除嗎 裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

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很高興為你解答！

如有不懂，請追問。 謝謝！

問題三：進行經濟性裁員有哪些程序？ 用人單位在進行經濟性裁員時除了要符合法定條件，在程序上也有嚴格的法律規定：

⑴ 提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。裁員決定公布30日前，有工會的要向工會說明情況，無工會的，可以員工大會、公告等形式告知全體員工；聽取職工意見可采取多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。職工代表的意見，也屬于職工意見。

⑵ 向勞動行政部門報告裁員方案。經提前向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁員方案進行必要的修改后，形成正式的裁員方案。該裁員方案要向勞動行政部門報告，以方便勞動行政部門了解相關情況，監督經濟性裁員的合法進行。但勞動行政部門對裁員方案并無審批權，裁員企業只需將合法的方案報告給勞動行政部門，并按報告方案執行即可。

（摘自徐會展律師著《人力資源法律實務》

問題四：經濟裁員的人員比例是多少？ 公司如果真的是經營困難，可以合法裁員，你也需要配合公司去裁員，你可以參照勞動合同法，公司裁員要一步步按程序裁員，這個是有流程的。然后按照相關規定去執行，給一定的經濟補償，－－參照勞動合同法第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

附：經濟性裁員相關法規

勞動合同法第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

問題五：什么是裁員？意思解釋清楚點 裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

問題六：《勞動法》論述:經濟性裁員 勞動合同法第41條，即關于經濟性裁員。

一、《勞動合同法》第四十一條的規定：

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

二、【解讀】本條是關于經濟性裁員的規定。

1、規定經濟性裁員的原因：

法律賦予企業經營自 *** 。經營自 *** 不僅包括生產自 *** ，也包括用人自 *** 。用人自 *** 是企業經營自 *** 的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。

2、經濟性裁員的內涵：

簡單的講，經濟性裁員就是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。

第一，經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的；二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。

第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。

人數標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。

三、進行經濟性裁員必須滿足法定條件

包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了才是合法有效的經濟性裁員。

（一）實體性條件

勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

第一、依照企業破產法規定進行重整。

第二、生產經營發生嚴重困難。

第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定......

問題七：什么是結構性裁員 因公司管理結構或者產品結構變化而帶來的裁員

區別因公司業績下降或者經濟環境惡化而導致的裁員

問題八：公司說經濟性裁員，被裁了我該怎么辦？ 即便是經濟性裁員經過備案但是依然要做到賠償充分合理，住房公積金和五險應該是從入職的時候都應該交的，同時裁員需要支付經濟補償金

問題九：企業經濟性裁員有什么法律規定 什么是經濟性裁員？經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。

經濟性裁員

企業經濟性裁員法律規定

（1）企業依據《勞動法》第二十七條，以及蘇政發[2001]157號文規定，經職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內，與占全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。

（2）企業裁員應按下列程序進行：

①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關生產經營狀況的資料。

②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法；

③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。

④ 向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

（3）企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金（不滿一年的按一年計算）。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業月平均工資，按企業平均工資支付。

（4）企業裁員順序為：

①外來勞務工；

②農民合同制職工；

③勞動合同即將到期的城鎮勞動合同制職工。

在按照上述順序裁員時，應在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長的職工。

（5）企業不得裁減下列人員：

①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

②患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

③女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

④集體合同和勞動合同規定不得裁減的情況；

⑤法律、法規規定的其他情況。

（6）下列人員非本人自愿，企業一般不應裁減：

①在本單位連續工作10年以上并距離退休年齡不足5年的；

②在本單位連續工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的；

③夫妻一方已下崗或失業的；

④現役軍人配偶、烈士遺屬（配偶）、市級及市級以上勞動模范、殘疾人配偶、僑眷；

⑤參與集體合同談判的職工代表。

（7）被裁減的人員解除勞動合同的，按有關規定辦理失業登記手續，具備條件的可申請失業救濟金。

（8）企業從裁員之日起，六個月內需新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

（9）在六個月內被原企業錄用的被裁減人員，其所領取的一次性經濟補償金，扣除一年工齡的經濟補償金后，余額退還企業，但其本企業工齡應連續計算。

（10）企業經濟性裁員應接受工會監督，聽取工會的合理意見。如企業違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員，工會有權要求重新處理。

（11）企業與勞動者因裁減人員發生勞動爭議，當事人可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。

（12）國家、省、市有規定的，從其規定。...

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